El Boletín Oficial del Estado publicó ayer el Real Decreto-ley 9/2025, mediante el cual se amplía el permiso por nacimiento y cuidado de menor, completando así la transposición de la Directiva europea 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Esta reforma conlleva cambios relevantes tanto para el sector privado como para el público, impactando de lleno en la gestión de recursos humanos de las empresas.

 

Principales novedades:

 

▪ Ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor a 19 semanas por progenitor

El nuevo marco establece una duración total de 19 semanas retribuidas para cada persona progenitora, con la siguiente distribución:

  • 6 semanas obligatorias, que deberán disfrutarse de forma ininterrumpida e inmediatamente tras el parto, la adopción o el acogimiento, y siempre a jornada completa.

  • 11 semanas adicionales, o 22 en el caso de familias monoparentales, que podrán disfrutarse de manera acumulada o interrumpida, en semanas completas, y hasta que el menor cumpla 12 meses. Estas semanas podrán ser disfrutadas también a jornada parcial, siempre que exista acuerdo con la empresa. La madre biológica, además, podrá anticipar hasta cuatro semanas antes del parto.

  • 2 semanas más, o 4 en situaciones de monoparentalidad, destinadas al cuidado parental, que podrán emplearse de manera flexible hasta que el menor cumpla 8 años.

 

▪ Régimen de disfrute y jornada

Salvo las seis semanas iniciales de descanso obligatorio, el resto del permiso podrá disfrutarse en jornada completa o parcial, condicionado al acuerdo entre empresa y persona trabajadora, y conforme a lo previsto en los convenios colectivos aplicables.

 

▪ Efectos retroactivos y fechas clave

Las dos semanas adicionales por cuidado del menor hasta los 8 años tendrán carácter retroactivo, siendo de aplicación para nacimientos o adopciones producidos desde el 2 de agosto de 2024. No obstante, su disfrute efectivo y la solicitud de la correspondiente prestación podrán realizarse a partir del 1 de enero de 2026, sin necesidad de un nuevo reconocimiento del derecho.

En cuanto a la ampliación de la semana 17, esta solo será aplicable en nacimientos, adopciones o acogimientos ocurridos a partir del 31 de julio de 2025.

 

▪ Retribución y gestión de la prestación

Durante las 19 semanas de permiso, será el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) el encargado de abonar el subsidio correspondiente. Las cotizaciones a la Seguridad Social durante dicho periodo seguirán siendo responsabilidad de la empresa empleadora.

En caso de que la empresa decida sustituir temporalmente el puesto mediante una contratación bonificada, podrá acogerse a los incentivos existentes, siempre que la persona contratada cumpla los requisitos legales:

  1. Edad inferior a 30 años.
  2. Estar inscrito como persona desempleada.
  3. Se excluyen relaciones de carácter especial (según el artículo 2 del ET) y contrataciones de familiares hasta segundo grado de consanguinidad y cónyuges del empresario.
  4. Personas que hayan tenido un contrato indefinido en los últimos 3 meses.
Además, con la entrada en vigor del Real Decreto Ley 1/2023 agregó el siguiente requisito: La persona contratada no podía haber trabajado en la misma empresa durante los últimos 12 meses con un contrato indefinido, o en los últimos 6 meses si tuvo un contrato de duración determinada. Sin embargo y gracias a la modificación introducida por el RD Ley 8/2023, se elimina dicho requisito. Por ende, desde el 29 de diciembre de 2024 es posible aplicar la bonificación por sustitución por maternidad al contratar a la misma persona después de una baja por riesgo de embarazo.
También se ha relatado los requisitos que la empresa debe cumplir para aplicar ambas bonificaciones; tanto la de la persona sustituida como la de la persona en interinidad:
  • No tener deudas pendientes con Hacienda ni con la Seguridad Social.
  • No estar inhabilitado para aplicar beneficios en los seguros sociales.
  • Disponer de una plan de igualdad, si la empresa está obligada según la LO 3/2007.
  • No haber realizado un despido improcedente o despido colectivo en contratos incentivados, los últimos 12 meses.